Esihenkilö, onko työyhteisössäsi tai tiimissäsi eri-ikäisiä ihmisiä — alle kolmekymppisistä yli kuusikymppisiin? Jos on, voit olla tyytyväinen, sillä eri-ikäisyys ja ikämonimuotoisuus (age diversity) on työyhteisön voimavara ja tuotannontekijä.
Usein puhutaan ihmisen elämänkaaresta. Siitä syntyy mielikuva, että elämän keskivaiheilla on huippuvaihe, johon pääseminen vie vuosia ja sen jälkeen suunta on kohti hiipumista ja vanhuutta. Tosiasiassa ihmisen elämänkulkua ja työuraa kuvaavat nousut ja laskut, sujuvat ja haastavat vaiheet.
Esihenkilö tarvitsee ikäymmärrystä ja tunneälytaitoja, jotta hän osaa kohdata tiiminsä jäsenet yksilöinä, kannustaa ja tukea niin uusia tulokkaita kuin kokeneita ammattilaisia tai eläkeikää lähestyviä työarjen käänteissä.
Monimuotoisuuteen liittyy läheisesti inklusiivisuus (inclusion). Sillä tarkoitetaan yhdenvertaista ja kaikki mukaan ottavaa toimintatapaa. Kun kaikkien vahvuudet tunnistetaan ja hyödynnetään parhaalla mahdollisella tavalla, tulokset näkyvät sitoutumisena ja innovatiivisuutena, työilmapiirin kohentumisena ja organisaation tuottavuutena.
On tärkeää, että empaattinen ja palveleva esihenkilö pitää huolta myös omasta hyvinvoinnistaan ja palautumisestaan.
Noviisi työyhteisön jäsenenä
Nuorilla on tarvetta esihenkilön ja työyhteisön antamalle tuelle, palautteelle ja rohkaisulle. He eivät halua määräilevää pomoa, vaan kaipaavat yhä useammin valmentajaa, joka näkee heidät yksilöinä. Nuoren oma asiantuntemus on vielä vähäistä, joten on hyvä, jos lähellä on kokenut, vuorovaikutustaitoinen kollega, joka tarvittaessa tukee ja auttaa arjen ongelmissa.
”Kolmasosa nuorista pelkää, että työelämä on liian raskasta tai että he eivät pärjää vaatimusten ristipaineessa.”
Paljon puhutaan nuorten sitoutumattomuudesta, mutta tutkimukset kertovat myös nuorten epävarmuudesta ja peloista työelämään siirtymistä kohtaan. Kolmasosa nuorista pelkää, että työelämä on liian raskasta tai että he eivät pärjää vaatimusten ristipaineessa.
Pohja noviisin luottamuksen ja turvallisuuden tunteelle luodaan ensimmäisissä kohtaamisissa. Esihenkilön kannattaa varata aikaa kahdenkeskiselle juttelulle tulokkaan kanssa ja tutustua häneen ihmisenä.
Lämmin vastaanotto uuteen työyhteisöön, hyvä perehdytys ja oman osaamisen tuottama merkityksellisyyden kokemus ennustavat nuorelle pitkää, hyvää työuraa.
Nuoret aikuiset kahden roolin ristipaineessa
Samaan aikaan, kun työura on päässyt kunnolla vauhtiin, valtaosalle nuorista aikuisista on ajankohtaista perheen perustaminen ja lapsiperhearjen pyörittäminen. Kotielämä näkyy tietenkin myös työssä.
Työpaikalla tarvitaan pelisääntöjä siitä, miten työn ja muun elämän yhteensovittamista voidaan tukea. Yhdessä ja avoimesti sovitut työajan ja -paikan joustot, kuten liukuva työaika, osa-aikatyö, erilaiset vapaat sekä etätyö helpottavat nuorten aikuisten kiireisen arjen organisointia. Ne myös tukevat työntekijän hyvinvointia ja tuottavuutta.
Nuoret urasuuntautuneet työntekijät vaihtavat helposti työpaikkaa, jos uusi mielenkiintoinen tehtävä tulee vastaan. Nykyisin monilla aloilla on työvoimapula, ja kynnys työpaikan vaihtoon on matala. Lähiesimiehen on tärkeää olla hereillä, jos hänen tiiminsä jäsen on aikeissa hakeutua toisiin tehtäviin.
”Työpaikalla tarvitaan pelisääntöjä siitä, miten työn ja muun elämän yhteensovittamista voidaan tukea.”
Kahdenkeskinen avoin työurakeskustelu voi tuoda esiin kipukohtia työntekijän viihtyvyydessä, jaksamisessa tai motivaatiossa. Ehkä hän ei saa käyttää osaamistaan riittävästi tai ei koe päässeensä työyhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi. Myös epärealistiset haaveet nopeasta urakehityksestä tai yhä enemmän yleistyvät mielenterveysongelmat voivat olla turhautumisen taustalla.
Keskustelussa voidaan sopia työtehtävien sisällön muutoksista vastaamaan paremmin työntekijän taitoja, vahvuuksia ja kiinnostuksen kohteita. Olennaista keskustelussa on avoin ja rohkaiseva ilmapiiri, joka vahvistaa työntekijän tulevaisuuden näkymiä ja psykologista turvallisuutta.
Keski-iässä työuran huipulla?
Neljä—viisikymppiset ovat yleensä sitä mieltä, että he elävät työuransa parhaita vuosia: on runsaasti kokemusta, ammattitaito on hyvä, samoin terveys, ja työmotivaatiokin kohdallaan.
Kun keski-ikäisten tilannetta tarkastelee lähemmin, työurajohtamisellekin voi olla tarvetta. Jos työntekijä on ollut pitkään samassa työpaikassa ja samassa tehtävässä, hän alkaa kaivata uudistumista. Vaikka rutiinit auttavat suoriutumaan työtehtävistä nopeasti ja laadukkaasti, liiallisina ne aiheuttavat leipääntymistä ja sitä kautta tuloksellisuuden laskua.
Urakehityksen puolivälissä ilmaantuva kriisikausi ei ole lainkaan harvinainen. Se voi ilmetä työpaikanvaihdoksina, uudelleenkouluttautumisena tai halukkuutena pitää sapattivuosi. Mutta kriisi voi ilmetä myös stressaantumisena, sairasteluna, työmotivaation katoamisena tai kohdistua negatiivisena asenteena työyhteisöön.
Osana kehityskeskustelua uramuutostarpeiden käsittely jää helposti vähälle huomiolle. Siksi työurakeskustelulle kannattaa varata oma aika. Pysähtymällä oman työn äärelle työntekijä voi oivaltaa, että eroaikeiden sijasta kannattaakin tuoda omaa osaamistaan ja toiveitaan enemmän näkyviin ja suhtautua avoimesti mahdollisuuksiin oman työn monipuolistamiseksi ja uudistamiseksi.
Ihanteellista on, jos omasta organisaatiosta löytyy uusi tehtävä tai omaa työtä täydentävä mielenkiintoinen rooli. Aina ei tarvitse edetä uralla ylöspäin.
Konkarit voivat hyvin
Yleinen käsitys on, että mitä nuorempi työntekijä, sitä parempi on työhyvinvointi. Näin ei kuitenkaan ole asian laita vuonna 2023 tehdyn Miten Suomi voi? –kyselyn mukaan. Yli 55-vuotiaiden kokemus omasta työhyvinvoinnistaan on parempi kuin nuoremmilla ikäluokilla.
”Hyvästä syystä voi kysyä, miksi Suomessa ei haluta rekrytoida yli 50-vuotiaita.”
Konkareilla työn imu on korkealla ja heillä on tunne, että he pärjäävät ja työn myönteiset vaikutukset heijastuvat muuhun elämään. Hyvästä syystä voi kysyä, miksi Suomessa ei haluta rekrytoida yli 50-vuotiaita.
Tärkeä työurakeskustelu
Tutkijoiden mukaan jo kymmenisen vuotta ennen eläkeikää työntekijän mielessä alkavat pyöriä eläkeajatukset, vaikka hän viihtyisikin työssään. Ajatukset eivät kuitenkaan tarkoita eläkkeelle siirtymistä niin pian kuin mahdollista.
Kun kyse on yhdestä elämän suurimmista muutoksista, sitä on hyvä miettiä ajoissa ja tarpeen mukaan valmistautua etukäteen.
Coviksen tarjoamassa Hyvä vire työuran loppuvuosiin –valmennuksessa konkarit voivat rohkeasti avata ajatuksiaan vertaisryhmässä.
Vaikka suurin osa 55—60 –vuotiaista on hyväkuntoisia ja täysin työkykyisiä, osalle ilmaantuu pitkäaikaissairauksia, jotka aiheuttavat sisäisen motivaation laskua ja jaksamisongelmia. Onneksi työnantajalla on keinoja, joilla työuran jatkumista eläkeikään asti voidaan tukea. Erilaiset joustot sekä työn ja työtehtävien muokkaaminen osaamista ja voimavaroja hyödyntäväksi kuuluvat esihenkilön työkalupakkiin. Joskus ratkaisu voi löytyä lisäkoulutuksen avulla.
Harva alle kuusikymppinen on päättänyt, koska aikoo jäädä eläkkeelle, eikä siis osaa vastata, jos häneltä sitä suoraan kysytään. Mutta hän voi mielellään kertoa, minkälaisia toiveita ja tavoitteita hänellä on tuleville vuosille. Moni konkari haluaa vielä oppia uutta ja osallistua aktiivisesti työyhteisön kehittämiseen. Se on viesti, että hänellä ei ole kiire eläkkeelle.
Työurakeskustelun tuloksena syntyy käsitys, minkälaista väylää pitkin konkari haluaa edetä kohti eläkevuosia, kolmatta ikää. Keskustelun pohjalta on hyvä laatia suunnitelma, johon voi palata myöhemmin kehityskeskusteluissa ja tehdä tarvittavia muutoksia.
Eläkeikä lähestyy
Suomalaisten eläkkeellesiirtymisikä on noussut viime vuosina nopeasti, mikä kertoo siitä, että työpaikoilla tehdään oikeita asioita. Eläketurvakeskuksen tuoreen tilaston mukaan eläkkeelle siirryttiin vuonna 2023 keskimäärin 62,8 –vuotiaana, puoli vuotta myöhemmin kuin edellisvuonna. Huomionarvoista on, että samaan aikaan työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä on laskenut.
Kun konkari saa mahdollisuuden vaikuttaa työnsä muokkaamiseen omaa työkykyä ja vahvuuksia vastaavaksi, hän toimii tavallaan itsensä ikäjohtajana. Silloin keskustelu eläkkeelle siirtymisestä muuttuu vähitellen luontevaksi puheenaiheeksi työyhteisössä.
Fiksu työnantaja osaa hyödyntää konkarin arvokkaan kokemuksen ja vuosien myötä karttuneet tiedot ja kontaktit. Verkostojen jakaminen voikin olla osa eläkeikää lähestyvän toimenkuvaa.
Coviksen Uteliaana uuteen elämänvaiheeseen -valmennus on suunnattu yli 60-vuotiaille, jotka jo pohtivat eläkkeelle siirtymisen ajankohtaa. Vertaisryhmässä keskustellen omat suunnitelmat suuresta elämänmuutoksesta usein selkeytyvät.
Työtä eläkkeen rinnalla
Muutama vuosikymmen sitten eläkeikä oli selkeä rajapyykki. Nykyinen joustava eläkeikä mahdollistaa työssä jatkamisen, kun terveys ja toimintakyky ovat tallella. Kyselytutkimusten mukaan 65–75 –vuotiaiden, ns. myöhäiskeski-ikäisten kiinnostus työssäkäyntiin on nousussa. He ovat suunnannäyttäjiä, sillä tulevina vuosikymmeninä eläkkeelle siirrytään entistä myöhemmin.
Kun moni-ikäisyys lisääntyy, vanhempiin työntekijöihin kohdistuvat kielteiset ennakkoluulot vähitellen väistyvät.
”Kyselytutkimusten mukaan 65–75 –vuotiaiden, ns. myöhäiskeski-ikäisten kiinnostus työssäkäyntiin on nousussa.”
Työeläkeyhtiöiden tutkimusten mukaan työhön palaajat haluavat useimmiten työskennellä osa-aikaisesti ja tehdä joko lyhempää työpäivää tai 2—3 päivää viikossa. Eläkeläisten työpanosta voidaan mainiosti hyödyntää myös määräaikaisiin ja lyhyisiin työvoimatarpeisiin, esimerkiksi purkamaan ruuhkahuippuja, sairaus- ja lomasijaisina tai projektitehtävissä.
Hyväkuntoiset eläkeläiset kokevat työnteon mielekkääksi ja yhä useampi työnantaja suuntaa rekrytointitoimia myös heihin. Asenteet ovat siis muuttumassa. Aloilla, joilla osaavaa työvoimaa on vaikea löytää, eläkkeelle siirtyneitä ammattilaisia osataan arvostaa.
Ikädiversiteetti ja inkluusio pidentävät työuria
Työurien pidentyminen ei tarkoita vain ikääntyvien työssä jatkamisen tukemista, vaan kaikki toimet, jotka lisäävät ihmisen työkykyä ja hyvinvointia työuran varrella, vaikuttavat siihen, kuinka pitkä hänen työurastaan tulee.
Monimuotoisen ja inklusiivisen, osallistavan kulttuurin edistäminen on johdon strateginen valinta, ja sitä pitää myös johtaa työarjessa. Moni-ikäinen ja ikäsyrjimätön työyhteisö on vahva rekrytointivaltti työvoimapulasta kärsivillä aloilla.
Työurajohtamisen keinoin voidaan huomioida eri-ikäisten elämäntilanteen yksilölliset tarpeet sekä tukea työssä jaksamista, yhdessä tekemistä ja osaamisen jakamista.
Kun kaikki kokevat tulevansa kuulluksi ja saavansa arvostusta omana itsenään, työyhteisössä syntyy luottamuksen ilmapiiri ja psykologinen turvallisuus voimistuu.
Eri-ikäisten ja erilaisten osaajien läheisessä vuorovaikutuksessa ikädiversiteetti ja inkluusio saavat mahdollisuuden kukoistaa.
***
Tilaa Coviksen työurauutiskirje, jos ikädiversiteetti on työyhteisössäsi ajankohtainen keskustelunaihe. Tähän blogiin on tiivistetty samoja teemoja, joita kahdeksan kirjeen kirjesarjassamme käsitellään tarkemmin. Listalle liittyessäsi saat sähköpostiisi ensin Excel-työkalun, jonka avulla voit hahmottaa oman organisaatiosi ikärakennetta.
Lähtisikö työyhteisösi mukaan ikädiversiteettiä ja inkluusiota edistävään hankkeeseen, johon on mahdollista saada avustusta Työsuojelurahastolta? Kysy lisää:
Riitta Saarinen p. 044 712 7017, riitta.saarinen@covis.fi tai
Henna Laukka p. 050 555 7899, henna.laukka@covis.fi
