Aluehallintovirastoihin tulleiden epäkohtailmoitusten mukaan hoivatyön laatu on vaihtelevaa ja mediassa hoitotyön tekijät kertovat väsymisestään ja suunnitelmistaan vaihtaa alaa. Uusia tekijöitä on vaikea löytää tilalle.
Syyksi alan toimijoiden ahdinkoon on palkkauksen rinnalle esitetty huonoja työoloja ja johtamista.
Sosiaali- ja terveydenhuoltoala on valtavan määrän ihmisiä työllistävä toimiala, joka koostuu tuhansista yksiköistä ja tiimeistä. Ei ole olemassa yhtä ratkaisua, joka helpottaisi kerralla kaikkien tilannetta.
Tämän blogitekstin ajatukset nousevat siitä taustaoletuksesta, että kehittäminen on kuitenkin aina mahdollista. Tie kohti parempaa lähtee liikkeelle siitä, missä ollaan.
Alussa tehdään päätös paremmasta
Oma vahva uskoni on, ettei kukaan toimialan johtajista tai työntekijöistä halua tahallisesti, pelkkää pahuuttaan lisätä huonoa hoitoa tai vaikeuttaa potilaidensa tai asiakkaidensa elämää tai toipumista. Jos joku poikkeus löytyy, sen täytyy olla erittäin harvinainen.
”Yksilö- ja yksikkökohtaisesti tarvitaan päätös paremmasta tulevaisuudesta ja usko siihen, että kehittäminen on aina mahdollista.”
Sen sijaan näen, että neuvottomuutta tämän monimutkaisen todellisuuden edessä on paljon. Voi olla myös epäuskoa tilanteen paranemismahdollisuuksiin tai arjen turtumusta, jonka alta havahtuminen ei tahdo onnistua.
Yksilö- ja yksikkökohtaisesti tarvitaan päätös paremmasta tulevaisuudesta ja usko siihen, että kehittäminen on aina mahdollista. Ensin vaikka vain ihan vähäsen. Vasta sitten voi aloittaa sen pienimmän mahdollisen ensiaskeleen etsimisen.
Mitä varten työpaikalla ollaan?
Uutisista saa vaikutelman, että moni yksikkö toimii tavalla, johon ammattitaitoinen henkilökunta ei ole itsekään tyytyväinen. Tavalla tai toisella toiminta on siis riittämätöntä. Ja tällä kertaa se, että venytään lisää, ei ole toimiva ratkaisu. Yksinkertaisimmillaan riittämätön suoritus juontaa juurensa siitä, että henkilö, yksikkö tai tiimi ei tiedä, mitä hänen tai sen pitäisi tehdä.
Alla olevat kysymykset ovat vähän kuin aitajuoksua. Ensimmäiset aidat ovat matalia. Mihin löydät(te) vastauksen helposti? Mikä aiheuttaa pohdintaa? Entä millaisia jatkokysymyksiä esittäisit omassa ympäristössäsi?
Miten teillä vastattaisiin kysymyksiin:
- Mikä on minun tai yksikkömme slogan tai palvelulupaus?
- Meillä perustehtävä on hyvin kaikkien tiedossa. Kuitenkin aika ja energia tuntuu menevän johonkin muuhun. Miksi?
- Millainen oli se ensimmäiseen kysymykseen vitsillä heitetty vastaus? Mitä se kertoo?
Riittääkö johtamisosaaminen?
Ok, perustehtävä on siis tiedossa. Seuraava looginen kysymys on, riittääkö osaaminen työn toteuttamiseen.
Lehtien palstoilla ja omassa työssäni harvemmin törmään substanssiosaamisen ongelmiin. Johtamisosaaminen sen sijaan nousee esiin usein. Hyväkään johtaja ei tee toimintaa yksin. Voima nousee työyhteisöstä.
”Jos kulttuurissa ”pitää tietää”, kysyminen ja kuuntelu tulevat vaikeiksi. Asiantuntijoiden johtaminen ilman kysymistä, uudelleen kysymistä ja vastausten noteeraamista johtaa pattitilanteeseen.”
Joskus johtamisosaamisen esteenä voi paradoksaalisesti olla vahva kokemus omasta asiantuntijuudesta. Osaamisen esteeksi tämä voi nousta silloin, kun ”valmiiksi” itsensä kokeva johtaja lopettaa oppimisen.
Kaikkivoipaisuus ja organisaation hierarkia lyövät kättä toisilleen. Jos kulttuurissa ”pitää tietää”, kysyminen ja kuuntelu tulevat vaikeiksi. Ja asiantuntijoiden johtaminen ilman kysymistä, uudelleen kysymistä ja vastausten noteeraamista johtaa pattitilanteeseen.
- Milloin viimeksi kysyit ja aidosti kuuntelit? Mitä siitä seurasi?
- Jos tilannekuvaa on kysytty säännöllisen henkilöstökyselyn kautta, mitä tulosten perusteella tapahtui?
- Miten keskustelu ja yhteinen pohdinta onnistuvat yksikön säännöllisissä tapaamisissa, kuten osastokokouksissa?
- Millaista koulutusta olet saanut omaan työhösi? Millaista tukea kehittymiseen, vertaistukena tai muuten?
Minkälainen on työkyky?
Hienoa, toimijat tietävät mitä tekevät, ja ovat valmiita reflektoimaan toimintaansa, oppimaan lisää ja käymään havainnoistaan keskustelua yhdessä.
Karkeasti sanoen riittämätön suoritus voi johtua enää heikosta työkyvystä. Käsite liitetään yleensä yksilöön, mutta sitä voi käyttää myös yksikkö- tai organisaatiotasolla.
- Miten työvoima vastaa tarpeita?
- Miten henkilöstön vaihtuvuus pysyy kohtuullisena ja lähteneiden tilalle löydetään sujuvasti uudet, osaavat ja työyhteisöön sopivat tekijät?
- Miten tilat, laitteet ja ohjelmat palvelevat työntekoa?
- Miten toiminnan rahoitus pysyy ennustettavana ja riittävällä tasolla?
- Miten koko valtakunnan soteuudistus vaikuttaa meihin?
Askel kerrallaan eteenpäin
Onneksi lähdimme liikkeelle etsien pienintä mahdollista kehittämisen paikkaa.
Vaikka rehellinen kokemus olisi se, että resurssipulaan tai soteuudistuksen kiemuroihin on yksikkötasolta vaikeaa vaikuttaa, voi silti vaikuttaa niihin teemoihin, joita ensimmäiset kysymykset ehkä herättivät. Sitten jonkin ajan päästä ollaan eri paikassa, ja voidaan lähteä liikkeelle uudestaan, siitä missä silloin ollaan.
Rohkaiseva huomio on esimerkiksi se, että koko ajan maassamme toimii yksiköitä, joille rekrytointi ja sijaisten saaminen on helppoa. Jokainen yksikkö toimii työmarkkinoilla, ja kun työyhteisö toimii, se kello kantaa kauas.
-Henna
